En el mes en el que conmemoramos el Día de la Madre, me atrevo a escribir este artículo como madre de un hijo neurodivergente. Alguien preocupada por el futuro profesional que le aguarda a la distancia.

Detrás de cada vacante que no se publica con criterios incluyentes hay una persona que se preparó, que quiere trabajar, que tiene algo que aportar y que enfrenta una puerta cerrada antes siquiera de llegar a la entrevista. Eso no es mala suerte. Es una falla estructural que el sistema corporativo mexicano sigue eligiendo no resolver. Una falla que tiene nombre, tiene consecuencias y, lo más importante, tiene solución.

Una porción significativa de la población mexicana convive cotidianamente con alguna limitación, discapacidad o condición que restringe el acceso al empleo formal. Pese a ello, la inclusión laboral de este segmento sigue siendo, en la mayoría de las organizaciones del país, una asignatura pendiente. No por falta de marco legal ni de incentivos económicos, sino por falta de voluntad organizacional y, en muchos casos, de información. El problema no es que no existan herramientas. El problema es que se desconocen o se ignoran.

El marco jurídico vigente no deja espacio para la ambigüedad. La reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada en el Diario Oficial de la Federación el 15 de enero de 2026 reforzó el artículo 3, estableciendo que el trabajo digno implica un entorno libre de discriminación por discapacidad, condición social o condición de salud, con respeto pleno a los derechos humanos.

El Artículo 56, también reformado, prohíbe ahora explícitamente cualquier diferencia o exclusión basada en discapacidad y añade la obligación de garantizar un entorno laboral libre de violencias y discriminación en todas sus formas.

El Artículo 132, por su parte, obliga al patrón a dar empleo compatible con la condición personal de las personas con discapacidad y establece cuotas mínimas de contratación según el tamaño de la empresa. La ley no pide generosidad. Exige cumplimiento. Y para quienes cumplen, el fisco recompensa. El estímulo fiscal que acompaña esta obligación es uno de los menos aprovechados del sistema tributario mexicano.

El Artículo 186 de la Ley del Impuesto sobre la Renta permite deducir el 25% del salario efectivamente pagado a personas trabajadoras con discapacidad motriz, mental, auditiva o de lenguaje, siempre que la afectación sea de al menos 80% de su capacidad normal o a personas invidentes.

En la Ciudad de México, el Código Fiscal local exenta del Impuesto sobre Nóminas las erogaciones realizadas a personas trabajadoras contratadas con discapacidad, reduciendo aún más el costo operativo de la inclusión.

El Artículo 34 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta permite además deducir al 100% las inversiones en adaptaciones de accesibilidad. Los instrumentos legales y fiscales están diseñados para hacer viable la inclusión. Lo que falta es la decisión de activarlos.

Las ventajas reales van mucho más allá de los números fiscales. Las personas trabajadoras con discapacidad registran tasas de rotación significativamente menores que el promedio, lo que reduce los costos de reclutamiento y capacitación a mediano plazo. Contribuyen además a equipos más heterogéneos, creativos y resilientes y, consolidan una imagen corporativa de responsabilidad social que hoy en un mercado donde consumidores e inversionistas evalúan el comportamiento ambiental, social y de gobernanza de las empresas tiene un valor económico tangible y creciente. No es filantropía. Es un derecho que se traduce en una ventaja competitiva.

Los retos son igualmente reales y negarlo sería una deshonestidad que no sirve a nadie. La adecuación de instalaciones físicas, rampas, señalización táctil, espacios accesibles representa una inversión inicial que puede resultar significativa para empresas de menor escala, aunque los mecanismos fiscales descritos amortiguan considerablemente ese impacto.

Para la persona trabajadora con discapacidad, el reto no es menor: la falta de procesos de reclutamiento incluyentes, la ausencia de ajustes razonables en el puesto y la persistencia de sesgos inconscientes en los equipos siguen siendo barreras reales que ningún decreto elimina por sí solo. Cambiar la ley es el primer paso. Cambiar la cultura organizacional es el trabajo que viene después.

El capítulo más urgente y también el menos atendido, es el de la neurodivergencia. Bajo este término se agrupan variaciones naturales del funcionamiento neurológico como el Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad, el Trastorno del Espectro Autista, la dislexia y la discalculia. No son enfermedades: son formas distintas de procesar, percibir y resolver el mundo. Personas con estas características pueden sobresalir en pensamiento analítico, atención al detalle, creatividad divergente y resolución de problemas complejos, habilidades que la economía del conocimiento demanda con urgencia creciente y que los procesos de selección tradicionales sistemáticamente descartan.

El sistema laboral mexicano no está preparado para recibirlas. No existen protocolos específicos para la neurodivergencia: estas condiciones se diluyen en la categoría general de discapacidad, cuando en realidad requieren ajustes diferenciados. Procesos de selección basados en entrevistas de comunicación verbal fluida, evaluaciones de personalidad diseñadas para perfiles neurotípicos y culturas organizacionales que premian la sociabilidad constante sobre la concentración profunda son, para una persona neurodivergente, barreras de entrada sistemáticas, no excepciones.

Y lo más relevante es que revertirlas no requiere grandes inversiones: requiere revisar criterios de selección, adaptar el formato de las entrevistas, crear condiciones de trabajo que reduzcan sobrecargas sensoriales y capacitar a los líderes para comprender la diversidad cognitiva de sus equipos. Cambios que, en la mayoría de los casos, no cuestan dinero: cuestan voluntad.

La inclusión laboral de personas con capacidades diferentes y neurodivergentes no es una concesión que las empresas otorgan por bondad institucional. Es una obligación legal con incentivos fiscales concretos, una oportunidad de negocio documentada y, cada vez más, una exigencia del entorno social y regulatorio.

Las organizaciones que comiencen hoy revisando sus procesos de reclutamiento, capacitando a suslíderes, adaptando sus espacios y aprovechando los beneficios fiscales disponibles, no estarán adelantándose a una moda pasajera. Estarán construyendo las estructuras que el mercado laboral del futuro ya reclama. Y mientras lo hacen, estarán devolviendo a miles de personas algo que nunca debió negárseles: la oportunidad de demostrar lo que pueden.